L'impact du pouvoir d'agir des cadres intermédiaires sur la construction du bien-être au travail d'équipes en centres d'appels

Considérant la ligne hiérarchique composée de la direction, des cadres intermédiaires, des gestionnaires de proximité et enfin des opérateurs, notre objectif est de mettre en relief l'impact du pouvoir d'agir de cadres intermédiaires sur l'émergence de modes de management de proximité salutogènes pour les opérateurs en centres d'appels. Ce pouvoir d'agir peut se définir comme la capacité de ces cadres à réguler les attentes de leur direction pour diriger au mieux leurs subordonnés. À partir de quatre études de cas, nous essayerons de comprendre la construction de ce pouvoir d'agir des cadres ou, à l'inverse, les empêchements qu'ils peuvent rencontrer.

Source: Alexandre Benion, Gestion, Hiver 2015, Volume 39, Numéro 4, p. 204-205.
http://www.revuegestion.ca/catalog/revue-gestion/articles/volume-40/volume-39-numero-4/l-impact-du-pouvoir-d-agir-des-cadres-intermediaires-sur-la-construction-du-bien-etre-au-travail-d-equipes-en-centres-d-appels.html

Discuter du travail pour mieux le transformer

Le besoin de réinitier des temps de débat dans les entreprises n'est plus contesté. La mise en œuvre d'espaces de discussion coconstruits, centrés sur l'expérience du travail, constitue un levier intéressant d'innovation sociale et d'action sur les organisations. Les chercheurs relèvent la nécessité d'une mise en discussion du travail au sein de l'entreprise, pour transformer le travail, penser les tensions, prévenir les risques...

Source: Travail & Changement, janvier-février-mars 2015.
http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/16310384.PDF

Pilotage du travail et risques psychosociaux

Selon l'enquête Sumer 2010, un tiers des salariés n'ont ni entretien individuel d'évaluation, ni objectifs chiffrés. L'entretien individuel d'évaluation fondé sur des critères « précis et mesurables » mais sans objectifs chiffrés concerne, quant à lui, 20 % des salariés. Ces derniers déclarent plus souvent que les premiers bénéficier d'autonomie et de soutien social de la part de leur hiérarchie ou de leurs collègues, et moins souvent ressentir des conflits éthiques ou de l'insécurité dans leur emploi.
À l'inverse, ceux qui ont des objectifs chiffrés sans bénéficier d'un entretien individuel d'évaluation fondé sur des critères précis et mesurables, soit 13 % des salariés, sont surexposés à la plupart des facteurs psychosociaux de risque : leur travail comporte plus de demande psychologique et émotionnelle, plus de conflits éthiques et d'insécurité, moins de soutien social. Ils signalent aussi plus souvent être en mauvaise santé physique et mentale.

Source: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-003.pdf

Miscarriage Among Flight Attendants

Background: Cosmic radiation and circadian disruption are potential reproductive hazards for flight attendants.
Methods: Flight attendants from 3 US airlines in 3 cities were interviewed for pregnancy histories and lifestyle, medical, and occupational covariates. We assessed cosmic radiation and circadian disruption from company records of 2 million individual flights. Using Cox regression models, we compared respondents (1) by levels of flight exposures and (2) to teachers from the same cities, to evaluate whether these exposures were associated with miscarriage.
Results: Of 2654 women interviewed (2273 flight attendants and 381 teachers), 958 pregnancies among 764 women met study criteria. A hypothetical pregnant flight attendant with median first-trimester exposures flew 130 hours in 53 flight segments, crossed 34 time zones, and flew 15 hours during her home-base sleep hours (10 pm-8 am), incurring 0.13 mGy absorbed dose (0.36 mSv effective dose) of cosmic radiation. About 2% of flight attendant pregnancies were likely exposed to a solar particle event, but doses varied widely. Analyses suggested that cosmic radiation exposure of 0.1 mGy or more may be associated with increased risk of miscarriage in weeks 9-13 (odds ratio = 1.7 [95% confidence interval = 0.95-3.2]). Risk of a first-trimester miscarriage with 15 hours or more of flying during home-base sleep hours was increased (1.5 [1.1-2.2]), as was risk with high physical job demands (2.5 [1.5-4.2]). Miscarriage risk was not increased among flight attendants compared with teachers.
Conclusions: Miscarriage was associated with flight attendant work during sleep hours and high physical job demands and may be associated with cosmic radiation exposure.

Source: Grajewski, Barbara; Whelan, Elizabeth A.; Lawson, Christina C.; Hein, Misty J.; Waters, Martha A.; Anderson, Jeri L.; MacDonald, Leslie A.; Mertens, Christopher J.; Tseng, Chih-Yu; Cassinelli, Rick T. II; Luo, Lian. Epidemiology, 2015.
http://dx.doi.org/10.1097/EDE.0000000000000225

Les conditions de travail des salariés dans le secteur privé et la fonction publique

En 2013, les contraintes physiques dans le travail concernent plus particulièrement les salariés de l'agriculture, de la construction et de la fonction publique hospitalière. Dans ces mêmes secteurs, ainsi que dans l'industrie manufacturière, les salariés indiquent plus souvent que la moyenne être exposés à des produits chimiques. Les horaires atypiques sont plus répandus dans le commerce, les transports et la fonction publique hospitalière.
L'intensité du travail apparaît relativement élevée dans la fonction publique hospitalière, l'industrie, le commerce et les transports, et l'autonomie importante dans la fonction publique de l'État. Le soutien social s'exprime différemment entre privé et public : les agents de la fonction publique sont davantage aidés par leurs collègues, et les salariés du privé par leur hiérarchie. Les exigences émotionnelles liées au contact avec le public sont plus souvent citées par les agents de la fonction publique.
Les changements organisationnels sont plus nombreux dans l'industrie manufacturière et les trois versants de la fonction publique, et moins bien vécus par les agents de l'État et de la fonction publique hospitalière.

Source: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-102.pdf

Burnout : mieux connaître l'épuisement professionnel

Bien que le burnout semble une problématique de santé au travail assez récente, ce concept n'est pas nouveau dans la mesure où il est apparu dans le milieu des années 1970. Mais que recouvre exactement le burnout ? Cet article est l'occasion de faire le point sur ce syndrome, d'examiner sa place dans le champ des risques psychosociaux et d'aborder l'utilité de ce concept pour les acteurs de la santé au travail.

Source: http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=DC%207

Les facteurs de risques psychosociaux en France et en Europe

Une comparaison à travers l’enquête européenne sur les conditions de travail
En 2010, les salariés en France déclarent une intensité du travail équivalente à la moyenne des 27 pays de l’Union européenne ; près des trois quarts respectent des normes de qualité précise, plus de la moitié réalisent des tâches complexes et plus d’un tiers travaillent dans des délais très courts.
Toutefois, ils déclarent plus souvent être exposés, dans le cadre de leur travail, à un manque d’autonomie, à des exigences émotionnelles et à des conflits de valeurs.
En France, les salariés font une distinction plus nette qu’ailleurs entre le temps professionnel et le temps extra-professionnel. Ils déclarent plus souvent que leurs horaires de travail s’accordent mal avec leurs engagements sociaux et familiaux (21 %), contrairement aux salariés au Danemark, aux Pays-Bas ou en Grande-Bretagne (respectivement 6 %, 9 % et 13 %). De même, 45 % des salariés en France parviennent difficilement à prendre une ou deux heures sur leur temps de travail afin de traiter des problèmes personnels ou familiaux, contre 15 % en Suède ou aux Pays-Bas.
Relativement à la plupart des autres pays de l’Union, les rapports sociaux au travail, notamment avec la hiérarchie, apparaissent de moins bonne qualité en France. Près de 20 % des salariés déclarent n’être jamais ou rarement soutenus par leur supérieur contre 6 % en Irlande, mais 30 % en Allemagne ; 3 % signalent subir des discriminations au travail, soit autant qu’en Belgique ou au Luxembourg, mais bien plus qu’en Italie, Lituanie ou Roumanie.
Le sentiment d’insécurité de l’emploi et du revenu est un peu moins fort en France que dans l’ensemble de l’Union européenne, mais les salariés pensent beaucoup plus souvent qu’ils ne pourront pas faire le même travail lorsqu’ils auront 60 ans.

Source: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-100.pdf

Compliance with the ANSI Z133.1 - 2006 safety standard among arborists in New England

INTRODUCTION: Arboriculture is hazardous work. A consensus safety standard exists, but little is known about compliance with it. This study aimed to determine whether accreditation and certification are associated with safety practices and to identify specific safety practices adhered to most and least.
METHOD: Sixty-three tree care companies in southern New England were directly observed on job sites. Adherence to the American National Standards for Arboricultural Operations (ANSI Z133.1 - 2006) was compared across companies that were accredited, non-accredited with certified arborists on staff, and non-accredited without certified arborists on staff.
RESULTS: Companies with accreditation or certified arborists demonstrated greater safety compliance than those without. However, low compliance was found across all company types for personal protective equipment (PPE) use, chain saw safety, and chipper safety.
CONCLUSIONS: Greater attention to PPE, chain saw, and chipper practices is warranted across the industry. Safety in non-accredited companies without certified arborists especially needs improvement. PRACTICAL APPLICATION: Only partial compliance was found among accredited companies and companies with certified arborists. Intervention strategies are needed for all company types for the use of PPE and safer use of chain saws and chippers.

Source: Julius AK, Kane B, Bulzacchelli MT, Ryan HD. J. Saf. Res. 2014; 51: 65-72.
http://dx.doi.org/10.1016/j.jsr.2014.09.010

La médecine du travail aux urgences

Dans la plupart des pays européens, le médecin du travail est un acteur central de la prévention des risques professionnels. Médecin au service des salariés, il doit veiller à ce que le travail ne nuise pas à leur santé. De par sa connaissance de leur environnement professionnel, il intervient également auprès des employeurs afin qu'ils l'améliorent. La dégradation depuis plusieurs années des conditions d'exercice de ce métier représente donc une véritable menace pour la santé et la sécurité au travail.
Dans ce dossier, l'Institut syndical européen a tenté d'identifier les principaux facteurs d'affaiblissement de la médecine du travail en Europe : pénurie de spécialistes, surcharge de travail qui nuit à la qualité des prestations, perte de contact direct avec les conditions réelles de travail, sentiment d'abandon, dérive commerciale des services externes de santé au travail, etc.

Source: HesaMag, #10, 2014.
http://url.snd21.ch/url-104807632-2078426-18122014.html

Exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le travail

Les facteurs de pénibilité au travail ont été définis dans la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites et confirmés dans la loi de janvier 2014. Ces dix facteurs couvrent des expositions à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif et à certains rythmes de travail. Si le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité dépend fortement des seuils qui permettent de les définir, les caractéristiques des personnes concernées restent qualitativement similaires.
Selon les résultats de l'enquête Sumer 2010, la pénibilité concerne au premier chef les ouvriers, puis les employés de commerce et de services. Les secteurs les plus exposés sont la construction, l'industrie manufacturière, le secteur du traitement des déchets et l‘agriculture. Les salariés qui exercent des fonctions de production, d'installation, de manutention ou de nettoyage sont plus exposés que la moyenne.
Les jeunes sont eux aussi plus concernés, mais les salariés de plus de 55 ans sont largement exposés dans certains secteurs tels que l'industrie manufacturière.
Aux facteurs de pénibilité s'ajoutent souvent d'importants facteurs de risques organisationnels comme, par exemple, les fortes contraintes de rythme de travail et le manque d'autonomie.

Source: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-095.pdf

Exposure to Workplace Bullying and Risk of Depression

Objective: We examined the prospective association between self-labeled and witness-reported bullying and the risk of newly onset of depression.
Methods: Employees were recruited from two cohorts of 3196 and 2002 employees, respectively. Participants received a questionnaire at baseline in 2006 to 2007 with follow-up in 2008 to 2009 and 2011. New cases of depression were diagnosed in the follow-up using Schedules for Clinical Assessment in Neuropsychiatry interviews and the Major Depression Inventory questionnaire.
Results: We identified 147 new cases of depression. The odds ratio for newly onset depression among participants reporting bullying occasionally was 2.17 (95% confidence interval [CI]: 1.11 to 4.23) and among frequently bullied 9.63 (95% CI: 3.42 to 27.1). There was no association between percentage witnessing bullying and newly onset depression.
Conclusions: Frequent self-labeled bullying predicts development of depression but a work environment with high proportion of employees witnessing bullying does not.

Source: Gullander, Maria; Hogh, Annie; Hansen, Åse Marie; Persson, Roger; Rugulies, Reiner; Kolstad, Henrik Albert; Thomsen, Jane Frølund; Willert, Morten Veis; Grynderup, Matias; Mors, Ole; Bonde, Jens Peter. Journal of Occupational & Environmental Médicine, December 2014, Volume 56, Issue 12, p. 1258–1265.
http://dx.doi.org/10.1097/JOM.0000000000000339

High-involvement work processes, work intensification and employee well-being

Using a national population survey, this article examines how high-involvement work processes affect employee well-being. The analysis shows that greater experiences of autonomy and participation in decision-making have positive or neutral effects. Higher involvement is a key factor predicting higher job satisfaction and better work–life balance while it has no relationship to stress or fatigue. In contrast, higher levels of work intensity increase fatigue and stress and undermine work–life balance. If the quality of working life is a key objective in a reform based on greater employee involvement, close attention needs to be paid to the balance between processes that release human potential and those that increase the intensity of work.

Source: Peter Boxall, Keith Macky. Work Employment & Society, December 2014, vol. 28, no. 6, p. 963-984.
http://dx.doi.org/10.1177/0950017013512714

Attitudes towards risk taking and rule breaking in Australian workplaces

The paper reports on the attitudes of Australian workers towards acceptance of risk taking and rule breaking in the workplace as measured by the Perceptions of Work Health and Safety Survey 2012-13. The Perceptions of Work Health and Safety Survey aimed to provide a baseline measure of work health and safety attitudes, beliefs and actions shortly after the model Work Health and Safety laws were introduced in 2012. The survey targeted four types of respondents: employers, sole traders, health and safety representatives and workers.

Source: http://www.safeworkaustralia.gov.au/sites/swa/about/publications/pages/attitudes-towards-risk-taking

Can work be safe, when home isn't?

Initial Findings of a Pan-Canadian Survey on Domestic Violence and the Workplace
Canadian employers lose $77.9 million annually due to the direct and indirect impacts of domestic violence, and the costs, to individuals, families and society, go far beyond that. However, we know very little about the scope and impacts of this problem in Canada.

Source: http://www.canadianlabour.ca/sites/default/files/dvwork_survey_report_2014_en.pdf

Caring for Yourself While Caring for Others

Caring for Yourself While Caring for Others is a free and active curriculum to assist trainers in meeting the health and safety training needs for homecare workers and to enhance communication between homecare workers and their clients. The activities in this curriculum are designed to encourage participants in promoting safe and healthy work environments–for their clients and for themselves.

Source: http://www.cdc.gov/niosh/docs/2015-102/default.html

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